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      漢哲管理咨詢(北京)股份有限公司_ 戰略規劃咨詢/集團管控咨詢/人力資源咨詢/企業文化咨詢
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      四川某旅游投資集團整體薪酬體系設計咨詢項目案例介紹

      最后更新:2021-06-03 15:55:17 文章來源:漢哲項目管理中心 

      一、客戶介紹

      該公司是2017年4月由省國資委牽頭,四川發展(控股)有限責任公司、四川省投資集團有限責任公司、四川航空集團有限責任公司、四川省能源投資集團有限責任公司、四川富潤企業重組投資有限責任公司、四川省國有資產經營投資管理有限責任公司共同出資,整合、重組四川旅游發展集團、錦弘集團等旅游企業而成立的國有企業集團。集團業務涵蓋酒店、景區、航空旅游、商貿發展、文化體育、大健康等六大板塊,其中旅游金融、旅游規劃、智慧旅游為其業務的主要支撐。

      二、 項目需求/主要問題

      (一)組織崗位體系設計

      1、明確管控權限,優化權責邊界。根據集團現有的戰略定位、管控定位以及管控條線,對集團的管控現狀進行了梳理分析,針對性地優化原有較隨意的核決權限,形成科學合理的核決權限手冊,并結合核決權限優化管控流程,落實各流程中的責任主體,加強管控效率。

      2、優化集團及子公司的組織崗位。根據集團戰略發展方向和子公司業務側重、未來發展預期,對集團及子公司部門設置、部門職能模塊選擇進行了優化和調整,并根據集團及子公司組織架構的調整對各部門崗位設置、職能、編制進行了優化,形成了較為合理、科學的組織崗位設置、部門職能匯編以及崗位說明書匯編。

      3、優化職業發展通道。根據集團人才發展現狀、現有職業發展通道情況以及人崗匹配程度,建立崗位入職標準,對現有人員崗位能力進行分析匹配,并設計管理和專業雙通道,建立配套的評價機制和人才培養機制,提高人崗匹配程度以及人才市場化程度,進而加強集團的市場化競爭水平。

      (二)績效體系設計

      1、優化集團和子公司經營業績考核辦法。根據集團戰略目標和子公司的功能定位、業務特點,集團總部實行年度考核,所屬子公司實行年度考核與任期考核相結合的方式,遵循戰略導向、團隊導向、客觀公正、分類考核的原則,制定各部門考核指標、考核程序、考核計分辦法,形成經營業績考核辦法,提高激勵作用,為實現集團戰略目標夯實基礎。 

      2、優化子公司高層領導班子經營業績考核辦法。根據各子公司的行業特點、業務定位和所處發展階段,擬定了子公司高層領導班子經營業績考核指標庫,以及相應的指標選擇方法和權重測算方法,確??己酥笜朔献庸舅幇l展階段,提高激勵作用,保障集團戰略目標的實現。

      3、制定集團本部員工績效考核辦法。根據集團本部各部門的崗位職責以及集團發展現狀,實行季度考核和年度考核相結合的考核方式,并制定各部門績效考核指標庫,既能客觀評價各崗位員工工作成果,又能充分調動員工的工作積極性和主動性。

      (三)薪酬體系設計

      1、優化薪酬等級確定模式。根據集團現有薪酬模式、薪酬結構以及崗位特點,建立多序列的職業發展通道,并通過崗位價值評估形成崗位價值和職級地圖,進而確定崗位等級與相應的薪酬級別,規范了原有薪級確定的方法,確保薪級確定方法的科學性和合理性。

      2、優化集團薪酬管理辦法。根據集團的內部情況、外部環境、企業發展階段以及市場化需要,確定集團薪酬策略,進而從薪酬模式、薪酬結構和薪酬水平三個方面對集團薪酬進行優化調整,提高薪酬的激勵作用。

      3、優化薪酬檔位確定模式。根據集團崗位特點、市場化需要以及職業發展通道的再構建,加強外部環境、內部變化和個人能力在薪酬中的體現,明確薪酬檔位的調整模式,促進員工能力的自我提升,從而增強企業的市場化競爭力。

      三、解決方案

      (一)調研診斷

      項目啟動后,項目組通過深度訪談、問卷調查、資料收集、外部分析四個方面對集團現狀進行全面診斷,發現目前存在的問題并提出四大核心舉措,明確改進思路。

      (二)集團及子公司組織崗位

      在集團組織結構優化與崗位“三定”優化過程中,通過分析集團總部現承載的職能模塊并梳理各部門現有職能,結合企業實際需要,對職能模塊進行了調整,避免多部門承載同職能模塊導致的職能邊界不清晰的情況。

      1、管控條線體現在組織職能上,可分為以下25大體系,125個一級模塊,部門職能的優化須充分考慮承載這些職能模塊。

      2、考慮到組織架構在一定時期內的穩定性,漢哲建議將125個一級模塊在保持現有部門設置的情況下,合理歸集到各職能部門,進一步補全各部門的應有職能厘清職責邊界。

      (三)集團及子公司績效

      在集團績效的設計中,優化了原有的績效考核模式,對績效考核管理過程中各個管理責任主體及其權責進行了明確,形成較為科學、明確的績效考核流程,同時通過分解部門職能、結合集團發展需要,針對性制定了相應的績效指標庫。

      (三)集團及子公司薪酬

      集團及子公司薪酬設計中,在秉承公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經濟型原則、平穩性原則的基礎上,通過分析集團內外部環境、明確市場化需要以及完善原有薪酬體系,建立科學合理的職業發展通道,確立的符合集團現狀和發展預期的薪酬策略,在提高市場化競爭力的同時,以不同序列的薪檔調整有效促進了員工自我素質的提升。

      四、實施效果

      1、組織結構更加清晰,組織職能更加明確和規范。

      2、定崗、定編、定責更貼合組織結構和市場化需要。

      3、績效管理更充分地發揮了激勵作用,考核更能反映實際。

      4、薪酬模式更符合集團現狀,在提高了市場化競爭力的同時,進一步促進了員工的自我提升。

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